成果を求めるほど離職率があがる？社員も会社もwin-winなダブルゴールコーチング

管理職やマネージャーと呼ばれる指導者は大変なものです。

例えば、子供が勉強をしているとして、目標にしているテストがあったとします。

皆さんは親として子供にアドバイスをするとき、どんな言葉をかけますか？

無意識にやりがちな”ご褒美をあげる”

例えば「100点取れたらご褒美を上げる」とか「成績順位が学内10位なら旅行に行こう」というような言葉をかけますか？

もしくは「この問題が解けたら今回のテストは大丈夫」「この問題集の問題を分かりやすく分類しておくね」などでしょうか？

この例えば簡単だったかもしれませんが、前者のような言葉をかけると次第に子供は勉強を続けるモチベーションが保てなくなってきます。

逆に、後者のような「今回のテストは成果目標なんだけど、練習問題も評価する言葉」をかけた方が、子供の勉強に対するモチベーションが続きやすいというアメリカの研究結果があります。

かみ砕くと、前者は成果を目標にする言葉、後者はプロセスを支える言葉です。

成果主義を追求しがちな仕事

これをビジネスに置き換えると、前者は○○件のアポイントを取ってこい。取れたらボーナスを出すよなど、後者は○○件のアポを取るために効率的な方法を考えてほしいと言う方が、社員のモチベーションが持続しやすいことになります。

いわゆる成果やノルマを求められることが、特に営業や人事の業務では多いですよね。
そのような業務環境でストイックに成果を上げ続けられる社員は一握りで、多くの営業マンや人事の方はノルマが緩い職場で働きたいと思うと思います。

当然、管理職や上司はさらに上層の経営層から同じように成果を求められるかと思いますが、このストイックな姿勢だけを求める環境ほど、個人のパフォーマンスが低下して、結果的に組織のパフォーマンスが低下していきます。

スポーツ界で進むプロセス評価”ダブルゴールコーチング”

実はこの成果主義だけの環境では成長に限界があるということは、スポーツ界でも共通の課題でもあります。
むしろスポーツ界の方が、ビジネスの環境よりも強くその場の成果を求めることもあり、体系的に成果を高める研究が進んでいます。

例えば、アメリカのプロバスケットボールリーグNBAでもトップアスリートを育成するため、プロになる前の若いユースチームに「成長の先に勝利があり、成長し続けることでスポーツと人生の両方で成功者になること」を教育方針とする”ダブルゴールコーチング”というコーチングメソッドを導入しています。

ダブルゴールコーチングは、成果とプロセスの2つをゴール（目標）とします。
そしてこのプロセスの受け取り方として、ポジティブに良い人間であること目指します。

NBAでダブルゴールコーチングが取り上げられた背景として、例えば、勝利を勝ち取るという大義名分のもと、怒鳴るコーチや、ネガティブな姿勢を表に出すコーチのやり方が世の中で正当化され、称賛を集める事すらあることが本当に良いことなのか、というコーチと選手の関係性を改善させる目的があります。

また、悪気はないものの、本来の目的に反するやり方に選手は萎縮をし、やがて競技を嫌いになり、スポーツから離れてしまうケースもあることも問題視していました。

プロセスを過小評価するほど現場が見えない

このNBAの話は会社・ビジネスでも全く同じことだと理解して頂けるかと思います。

とはいえ、営業や人事の場合、成果を求める以外にプロセスを評価するにはどうすればいいでしょうか？

営業や人事の評価が難しい理由は、まさにこのプロセスがコーチである上司やマネージャーが、スポーツのコーチのように常に現場を見ることができないからです。

そのため、いくら社員が成果を獲得するまでの苦労を報告書や人事面談で伝えたとしても、結局現場を見ていないので、その伝えた言葉に客観性がなくなります。

そうなると顕著なのが人事評価で、社員の面談には一番近い上司から話を受けとります。その社員に縁のない人事や上層には、一番近い上司からのコメントが優先されるわけです。

この上司が良い人ならばいいでしょう。逆の場合は最悪です。

しかも、社員と上司の関係は対等な関係ではなく、どうしても上司が上になるため、この上司と社員が合わなかったとしても、社員は声をどこにも届ける術がありません。
結果的に成果しか見れない業務環境になるほど、人間関係のミスマッチから離職率が上がります。

上司も指導者として当然苦労がありますが、無意識に社員に公平性のある評価を下せていない可能性が高いです。

営業マンとしても、現場のやり取りを評価できなければノルマの達成率だけで評価をするしかなく、そのノルマを達成するために、商材が苦手なものか、売り先の顧客のタイプが悪かったのか等、その社員の真のポテンシャルを発揮できているのか分かりません。

成果とプロセスを評価できる職場づくり

そこで、このような営業や人事の現場の会話を見える化して、簡単に客観性のあるプロセス評価を実現できるツール「フロントエージェント®」をご紹介します。

フロントエージェント®は、営業や人事面談の会話を録音することで、その会話をAIがスコアリングし、どのような会話をしたのか、体系的に整理して簡単に会話業務のプロセス評価を可能にします。

例えば、1on1での人事面談で使用することで、上司と部下の会話を見える化でき、立場のアンフェアを解消することで社員のミスマッチを早期発見することが可能です。

また、その会社のエースやベテランの会話スキルをコピーしたAIコーチを導入初日で作ることができ、そのAIコーチがリアルタイムに社員をコーチングします。

スポーツのように社員一人一人に現場で繊細なコーチができないからこそ、社内の優秀な人材をAIコーチとして、社員一人一人の専属コーチとして会話業務をサポートすることが最適です。

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